參考譯文 格魯吉亞勞動法
第一部分 總則
第一章 前言
第1條 法律適用范圍
1．本法規范格魯吉亞境內的勞動和與勞動有關的關系，除非其它專門法律或格魯吉亞國際條約另有規定。
2．與勞動關系有關的問題，本法或其它專門法律沒有規定的，由《格魯吉亞民事訴訟法準則》規定。
第2條 勞動關系（雇用關系）
1．勞動關系指按照有組織的勞動安排由職工向用人單位完成有報酬的勞動。
2．勞動關系以友好和公正的自愿表述為結果，建立在當事方達成的協議基礎上。
3．在勞動關系中，禁止對種族、膚色、人種和社會范疇、國籍、出身、財產和地位、居所、年齡、性別、性戀趨向、限制能力、宗教或其他社團成員資格、家庭條件、政治或其它主張有任何形式歧視。
4．對一個人直接或間接的壓迫，旨在或導致產生折磨、敵意、羞辱、傷害尊嚴或侮辱所在環境，或產生此種條件，與在類似條件下的其他人員相比，直接或間接損害他/她的狀態，被釋為歧視。
5．從勞動本質、具體要求或其完成條件判斷，在人與人之間做出必要區別，服務以合法目標的實現，并且是合理和必要的實現方式，不被認定為歧視。
6．在勞動關系過程中，當事方應遵守格魯吉亞法律規定的基本人權和自由。
第3條 勞動關系的主體
1．勞動關系的主體可以是：用人單位，職工和職工協會（工會）；
2．用人單位是一個自然人或法律實體，或人的聯合體，勞動在勞動協議基礎上為其履行。
3．職工是一個自然人個體，以勞動協議為基礎，向用人單位完成既定的勞動。
4．集體勞動關系主體是：職工協會（工會）和用人單位。
第二部分 個人勞動關系
第二章 勞動關系起源
第4條 適合勞動的最低年齡和勞動能力起源
1．自然人勞動能力構成從16歲起。
2．16歲以下的勞動力，如果勞動關系不與未成年人利益相矛盾，不損害他或她的道德、身體和精神發育，并且不妨礙他/她獲取初級和基礎教育的權利，在其全權代表或有監護權的代理人同意下有效。全權代表或有監護權的代理人對類似性質其它勞動關系保持有效。
3．未滿14歲的人訂立勞動協議僅限于體育、藝術、文化領域和履行廣告服務。
4．不得與未成年人為履行與賭博、夜間娛樂設施，色情制品的生產、運輸和銷售，藥品和毒品有關的勞動訂立勞動協議。
5．不得與未成年人、孕婦及哺乳期女性為完成艱苦、危險和危害的勞動訂立勞動協議。
第5條 協議完成前的預約關系和信息交換
1．用人單位有權獲得以決定是否錄用應聘者的必要信息。
2．應騁者必須將任何可能妨礙他/她完成勞動或危害用人單位利益或第三人利益的情況通知用人單位。
3．用人單位有權核實應騁者提供的信息的有效性。
4．用人單位獲得應騁者的信息和應騁者提供的信息，未經應騁者同意，不得提供給其他人，除非法律另有規定。
5．如果用人單位未（與應騁者）訂立勞動協議，應騁者有權向用人單位索回他/她遞交的文件（資料）。
6．應騁者有權獲得有關工作任務、勞動條件及他/她就勞動關系和勞動報酬的法律地位等詳盡信息。
7．當事方達成協議或一經向應騁者送達拒絕通知，與應騁者的預約關系結束。
8．用人單位不需證明拒絕錄用他/她的決定。
第6條 勞動協議的完成
1．勞動協議以書面或口頭完成，以定期、不定期或以勞動持續時間長度為期限。
2．書面勞動協議以當事方能理解的語言完成。書面勞動協議可用幾種語言完成。如果書面勞動協議用幾種語言完成，當協議條款間產生分歧時，應確定哪個語種優先。
3．一個人的申請與用人單位以此為基礎簽發的、證明用人單位錄用意圖的文件，與勞動協議執行具有同等效力。
4．應職工的要求，用人單位必須出具包括所從事的勞動、勞動報酬和勞動協議期限等資料的勞動證明。
5．勞動協議可以聲明工作手冊代表部分協議。在這種情況下，如果工作手冊存在于勞動協議完成之前，用人單位必須向職工介紹工作手冊，以及今后任何修改。
6．如果與職工簽訂幾份勞動協議，僅僅是補充且不可完全相互替代，那么所有這些協議有效且作被視為單個勞動協議。
7．先前的勞動協議有效，其程度直到其條款被隨后的協議所修改。
8．如果與職工存在相同條款的多個勞動協議，最新的協議獲勝。
第7條 勞動關系的起源
當職工開始履行勞動時，勞動關系產生，除非勞動協議另有規定。
第8條 兼職勞動協議的限制
1．兼職勞動協議，可與完成主要職業后在業余時間能履行其它有償勞動的人訂立。
2．職工接受其它勞動的權利可通過勞動協議限制，如果此行為可能妨礙履行他/她主要工作有關的義務和/或如果為他人必須履行的兼職勞動是主要用人單位的競爭對手。
第9條 試用期
1．為鑒定應騁者對工作是否勝任，當事方訂立協議時，可與應騁者簽訂試用期勞動協議，該協議只能簽一次，且不超過6個月。試用期勞動協議可僅以書面形式達成，在其它情況下，該協議被認定為勞動協議。
2．用人單位有權在試用期的任何時間與應騁者訂立勞動協議或終止試用期勞動協議。
3．一旦試用期勞動協議終止，本法第38條第3款所述準則不適用，除非試用期勞動協議另有說明。一旦試用期勞動協議終止，職工的勞動須按實際工作時間比例予以補償。
第三章 履行
第10條 個人履行勞動的承諾
職工必須親自完成他/她的工作任務。當事方可同意在特定期間聘用第三人完成特定服務。
第11條 用人單位發出指令、非實質修改勞動協議和修改的權利。
1．用人單位有權向職工發出指令，以明確在勞動協議下完成勞動的具體條件，不得對協議條款有實質影響。
2．修改勞動條件只有經當事方同意才得以可能。
3．除非勞動協議另有規定，非實質修改勞動協議視為以下：
（1）用人單位對職工工作位置的改變，如果職工每天從他/她住所至新工作地點往返花費時間不超過3小時，且同時不發生不合理的成本；
（2）改變上下班報到次數不超過90分鐘；
（3）修改是以對法律的修改為條件，使確切履行協議成為可能，未改變其本質。
4．本條第3款規定的兩個條件同時改變，被釋為勞動協議條款的修改。
第12條 出差
1．出差是用人單位源于工作利益對職工工作位置的臨時改變；
2．如果每年出差期間不超過45天，用人單位派職工出差不認為工作條件的改變；
3．用人單位超出本條第2款所述期限的情況，被認為對勞動協議條款的修改；
4．用人單位必須完全補償職工與出差有關的支出；
5．除非勞動協議另有規定，本條所述準則適用。
第13條 工作手冊
1．用人單位有權引入工作手冊；
2．工作手冊代表書面文件，可定義為：
（1）一周上下班的持續時間，每天上下班報到時間，當輪班工作時——每個班的持續時間；
（2）假期長度；
（3）勞動報酬的時間和地點；
（4）帶薪假期長度及其批準其規則；
（5）不帶薪休假及其批準規則；
（6）遵守勞動條件的規則；
（7）獎勵和責任的類型及適用規則；
（8）檢查申請/主張的規則。
3．考慮到勞動的具體性質，用人單位可以將特殊規章合并到工作手冊中。
第四章 工作、休息和休假時間
第14條 工作（營業）日的持續時間
1．除非勞動協議另有說明，用人單位確定職工履行勞動任務的工作時間，一周不得超過41小時。休息和休假不包括在工作時間里。
2．工作日（輪班）之間休息時間不應少于12小時。
第15條 輪班固定工作時間
從一班到另一班的輪班工作，由輪換日程安排確定，用人單位視勞動具體性質批準。有關輪班安排的變化應提前10天通知職工，如果不是因為極端的工作需要使其不可能（通知）。
第16條 關于工作總時間的計算規則
考慮到勞動條件，當不可能每天或每周檢查工作時間安排時，允許引入關于總工作時間計算的規則。
第17條 加班勞動
1．職工必須履行加班勞動：
（1）以避免自然災害和/或為清除其結果——沒有報酬；
（2）為防止工業事故和/或清除其結果——有相應報酬；
2．未經本人同意，禁止雇用孕婦或近期分娩的女性和限制能力的人履行加班勞動；
3．職工工作超過勞動協議所述工作時間被認為加班工作；如果勞動協議未載明營業工作時間，一周超過41小時的勞動或與按照本法第14條第1款，工作時間未超過用人單位規定的41小時，被認為加班工作。
4．加班勞動的條款經當事方同意后制定。
第18條 夜間工作限制
未經其本人同意，禁止未成年人、孕婦或近期分娩或哺乳女性在夜間（22：00至6：00）勞動，及未經其本人同意，禁止照看一個三歲以下小孩或限制能力的人勞動。
第19條 哺乳期女性的額外休息
1．喂養12個月以下嬰兒的哺乳期女性職工，基于其本人要求可給予其每天不少于1小時的額外休息時間。
2．為喂養嬰兒的休息包括在正常工作時間內，并且沒有報酬。
第20條 公眾節假日
1．節假日包括：
（1）1月1、2日——慶祝新年；
（2）1月7日——東正教圣誕節；
（3）1月19日——（宗教）主顯節；
（4） 3月3日——母親節；
（5） 4月9日——獨立紀念日（格魯吉亞恢復國家獨立，紀念為國土、民族完整的戰亡者）；
（6） 復活節前后亡靈紀念日（譯注：在每年4月底或5月初）
（7） 5月9日——世界反法西斯勝利紀念日；
（8） 5月12日——圣·安德里亞節；
（9） 5月26日——格魯吉亞獨立日（國慶節）；
（10）8月28日——圣母（瑪麗婭）日；
（11）10月14日——“姆茨赫托巴”節；
（12）11月23日——圣·喬治日；
2．職工有權要求本法規定以外的其它假日，其它假日應在勞動協議中確定。
3．職工在本法第1條所述的節假日中勞動被認為加班勞動，其條件應由當事方同意。
第五章 假期
第21條 假期的長度
1．職工有權帶薪休假——每年不少于24個工作日；
2．職工有資格不帶薪休假——每年不少于15天（即：15個歷日）；
3．勞動協議也可規定不同于本條所述的條款，但不應影響職工的條件；
第22條 休假通知
1．職工在職工作11個月后有資格要求休假；經當事方同意，職工可在確定日到期前休假；
2.在工作第二年后，經當事方同意，職工可在年中任何時間休假；
3．經當事方同意，休假可分段進行；
4．臨時不能工作，孕假、產假和照看嬰兒假期、領養嬰兒和照看小孩的請假等不包括在假期內；
5. 除非勞動協議另有規定，用人單位有權確定職工在年中帶薪休假的順序。
第23條 通知用人單位不帶薪休假的義務
職工在進行不帶薪休假前必須就此提前2周通知用人單位，除非突發健康或家庭情況原因不能及時通知。
第24條 請求休假權的起點
1．計算請求休假權利的起點期限包括職工的實際工作時間，也包括用人單位原因而導致強制暫停（工）的期間；
2．計算請求休假權的起點期限不包括職工不能解釋的未上班期間或超過7個營業（工作）日的不帶薪休假期間；
第25條 重新安排帶薪休假的例外情況
1．如果在當年給職工帶薪休假可能負面影響（生產等）活動正常發展，經職工同意，允許休假順延至下一年度。禁止將未成年人的帶薪休假延期至次年。
2．禁止連續2年延期帶薪休假。
第26條 假期報酬
職工的假期報酬以休假前三個月的平均報酬計算。如果職工的開始工作日期和上次休假區間的時間少于三個月——以工作月份的平均報酬計算；如果每月固定報酬——根據上月（最后一個月）的報酬確定。
第六章 因懷孕、分娩和照看嬰兒的假期，因領
養嬰兒的假期和照看嬰兒的額外假期
第27條 因懷孕、分娩和照看嬰兒的假期
1．因懷孕、分娩和照看嬰兒，職工有權要求477天范圍內的假期。
2．因懷孕、分娩和照看嬰兒，自假期開始的126天享受薪金，如果難產或生雙胞胎——140天享受薪金。
3．職工根據自己判斷，可根據本條第2款規定安排懷孕和產前假期。
第28條 因領養嬰兒的假期
職工，領養一個不足12個月的嬰兒，經其請求，有權因領養嬰兒要求假期——長度為嬰兒出生后365天。此假期內，70天享受薪金。
第29條 因懷孕、分娩和照看嬰兒也因領養嬰兒休假的報酬
因懷孕、分娩和照看嬰兒也因領養嬰兒休假，根據法律規定從國家財政予以補償。用人單位和職工也可達成額外補償的意見。
第30條 照看幼兒的額外假期
1．職工，經其請求，在小孩五歲前，一年內有權享受不少于2周的連續或分段的不帶薪休假，以照看幼兒。
2．因照看幼兒的額外假期可給予任何一個確實照看幼兒的人。
第七章 勞動報酬
第31條 勞動報酬的形式和數額，發放時間和地點
1．勞動報酬的形式和數額通過勞動協議確定。本法標準僅在勞動協議沒有規定時適用。
2．勞動報酬在工作地每月發放一次。
3．任何報酬或結算一旦延遲，用人單位必須為每個延遲日支付到期未付金額的0.07%。
第32條 強制暫停（工）時間的勞動報酬
1.除非勞動協議另有表述，如果由于用人單位原因導致職工強制暫停工作，職工有權收到全額勞動報酬。
2.由于職工原因發生的強制暫停（工）不享受勞動報酬。
第33條 從勞動報酬預扣的數額
1．用人單位有權從職工薪金或其它任何相關工作應付金額預扣公積金支付（Surplus Payments）。
2．從勞動報酬中單次預扣的總金額不應超過勞動報酬的50%。
第34條 雇用（勞動關系）終止的最終結算
雇用一經終止，用人單位必須不遲于7天與職工完成結算，如果勞動協議或法律另有規定除外。
第八章 勞動條件的遵守
第35條 對安全和健康工作環境的權利
1．用人單位必須向職工的生命和健康提供最大限度的安全工作場所。
2．關于影響職工生命和健康或環境安全的所有事實，用人單位必須在合理時間內向職工提供公平、明確的有用信息。
3．職工有權拒絕執行與法律相抵觸或因勞動安全條件不安全而對該職工或任何第三方生命、健康、財產或自然環境產生明顯和重大威脅的勞動、任務或指令。職工必須立即通知用人單位關于他/她拒絕執行事項原由的詳情。
4．就與勞動安全有關的風險和預防措施，用人單位必須向職工即時介紹勞動安全的預防機制并提供信息，以及設備存在潛在危險的處置規則，如有必要，向職工提供個人安全設備，及時用安全的或與技術發展相符的設備替換有危險的設備，為職工安全和他/她的健康采取其它所有合理措施。
5．用人單位必須盡一切合理努力，以使勞動事故結果及時局部化和清算，并給予第一援助和進行疏散。
6．用人單位必須全額補償因履行勞動對職工健康發生的損害，并承擔必要的醫治費用。
7．用人單位必須保證孕婦不從事在身心和健康上危害孕婦或其胎兒條件的工作。
8．格魯吉亞法律確定艱苦、危害和危險職業的清單，勞動安全規則，確定其中由用人單位承擔費用對職工進行定期強制體檢的病例和規則。
第九章 勞動關系的修改、暫停和終止
第36條 勞動關系的暫停
1．勞動關系暫停指勞動協議允許的臨時不履行勞動，這不導致雇用終止。
2．勞動關系暫停的根據有：
（1）罷工；（2）停工；（3）履行選舉權或被選舉權；（4）按程序法規定出庭調查機構、檢察長辦公室或司法機關；（5）應征服兵役或類似機構或應召參加軍事會議；（6）因懷孕、分娩和照看嬰兒的假期，因領養嬰兒的假期，為照看幼兒的額外假期；（7）暫時傷殘，如果其持續接連不超過30天，或在六個月內總期間不超過50天。（8）提高熟練水平、職業培訓或學習，每年接連不超過30天；（9）不帶薪休假；（10）帶薪休假。
3．如職工根據本條第2款的規定（除第2項外）要求暫停勞動關系，用人單位必須暫停勞動關系，給出合理時間。
4．一旦勞動關系暫停，職工無權得到報酬，除非勞動協議另有表述。
5．根據立法規則，按程序法規定出庭調查機構、檢察長辦公室或司法機關時從國家財政給予補償。
6．一經勞動關系暫停，勞動協議不得終止。
第37條 終止勞動關系的根據
終止勞動關系的根據有：
（1）完成勞動協議規定的義務；
（2）勞動協議之有效期屆滿；
（3）一方違反勞動協議條款；
（4）勞動協議失效；
（5）當事雙方同意；
（6）法院的判決或決議生效致使不可能履行勞動；
（7）除非勞動協議另有規定，長時間傷殘——如果該時間接連超過30天，或六個月內總時間超過50天，因此，職工有權根據本法第21條規定休假。
（9） 用人單位為自然人的出現死亡或職工死亡；
（10）用人單位為法人實體的開始清算。
第38條 勞動協議失效
1．在本法規定的規則下，勞動協議失效可經任何一方動議。
2．如果協議失效的動議者是職工，除非勞動協議另有規定，他/她必須至少提前30天書面通知用人單位。
3．如勞動協議失效為用人單位動議，職工獲得不少于1個月的解雇費。
4．本條第2、3項規定不適用任何一方承諾的默認情況。
第39條 未成年人勞動協議的失效
未成年人的法定代理或監護機構有權主張該未成年人的勞動協議失效，如果繼續勞動影響該職工的生命、健康或其它重大利益。
第40條 非故意的雇用延長
如果勞動協議期已屆滿，但由于勞動的特殊性質，立即暫停行為可能導致重大損害和危害人類健康，職工必須延長他/她的任期直到該情形得以克服，用人單位必須支付此勞動。
第三部分 集體勞動事務
第十章 集體協議
第41條 總則
1．集體協議在用人單位與兩個或更多職工之間訂立——職工協會；
2．集體協議遵循與個體協議相同的原則；
3．在訂立集體協議或條件變更時，國家或地方機構不得干預。在這種干預下訂立的集體協議無效。
第42條 代理
1．為訂立集體協議、取消或變更條件、保護職工們的權利，職工協會行使其代理權。
2．代理證明通過書面作成，由有關的職工和獲得代表權的人簽字。
3．任何有能力的自然人均可成為代表人。
4．代表人維護授其代表權的職工們的利益。
第43條 集體協議
1．集體協議只能以書面形式完成。
2．職工可與用人單位訂立一份個體協議和/或幾份集體協議。
3．在第一份協議之后訂立的其它協議，被認為是那份協議的構成部分并被視為單個協議。
4．如果在其中一方動議下，該協議的任何部分被取消，根據本法規定，將導致勞動協議的終止。
5．集體協議的出現不限制用人單位或職工終止勞動協議的權利，這可以不引起此協議規定的其它職工勞動關系的終止。
6．本條第3、4款只在當事方未達成協議或如果協議另有陳述的情況下生效。
第四部分 責任與爭議
第十章 責任
第44條 違約責任
勞動過程中發生一方對另一方的損害，根據格魯吉亞法律規定給予賠償。
第45條 關于責任的書面協議
1．書面協議可以規定職工個人責任的種類和范圍，如果這是以職業具體性質為條件。
2．關于完全違約責任的書面協議，可以與進行儲藏、加工、銷售（轉讓）、運輸或使用生產加工中獲得價值的成年職工簽訂。
第46條 在勞動協議中的限制條款
1．職工和用人單位可以在勞動協議中約定限制雙方的權利。此種限制必須直接源于當事方的利益，對該利益必須是合理的、適當的。
2．如果職工要求，用人單位必須對權利和自由的任何限制作出書面解釋。
3．勞動協議可確定職工的義務，（職工）不得為其它競爭者用人單位應用在勞動協議內工作期間獲得的知識和專門技術。這種限制在勞動關系終止后仍可適用，但在協議終止后不得超過三年。
4．本條第3款所述的限制，對那些在初等或普通教育機構求學的人不適用。
5．因違反本條規定出現的損害按格魯吉亞法律規定給予賠償。
第十二章 爭議
第47條 爭議
1．爭議指在勞動關系過程中產生的爭執，爭議解決應符合當事方的合法利益；
2．爭議的一方將爭執以書面通知轉交給另一方；
3．勞動關系中的爭議根據可以是違反格魯吉亞法律規定的人權和自由，也可以是違反勞動協議和/或勞動條件。
4．爭議可由與此爭議有特別利害關系的人和其代表進行檢查。
5．爭議檢查不需暫停勞動關系。
6．個人爭議可通過友好解決程序、個人談判或審判來進行檢查。
7．作為集體勞動協議中一方的職工，不限制他/她保護在既定爭議中有關其它具體問題的個人權利。
第48條 爭議的聽證與解決
1．爭議應通過當事方友好解決程序予以解決。
2．一方向另一方寄送關于開始友好解決程序的書面通知，應準確反映爭議的起因和要求。
3．另一方必須檢查書面通知，并在收到通知后10天內將書面決定寄送給第一方。
4．代表或當事方做出的書面決定，構成現有勞動協議的一部分。
5．如果，在爭議過程中14天內未達成協議或如果一方逃避參與友好解決，另一方有權上法院起訴或請求仲裁。
6．在爭議過程中，當事方的主張不得擴大或爭議的問題不得修改。
第49條 罷工和停工
1．罷工指職工由于爭議臨時主動拒絕履行全部或部分勞動協議規定的義務。基于格魯吉亞法律的人無權批準參加罷工。
2．停工指用人單位由于爭議臨時主動拒絕履行全部或部分勞動協議規定的義務。
3．運用罷工或停工的權利之前，當事方必須安排象征性罷工或停工。
4．開始象征性罷工或停工前，當事方就爭議問題和根據3天內通知對方，以及罷工或停工的時間、地點和性質。
5．在象征性罷工或停工后，當事方必須根據本法規定程序參加友好解決程序。
6．罷工或停工權利僅在象征性罷工或停工24小時后產生，并不超過14天。
7．罷工或停工期間，當事方必須著手進行友好解決程序。
8．罷工或停工不得連續超過90天。
9．罷工或停工期間，用人單位不必向罷工的職工提供報酬。
10．罷工或停工不代表終止勞動關系的根據。
第50條 罷工和停工的推遲或暫停
如果第三人的生命和健康、自然環境或財產，或要害機構的活動受到危害，法院有權推遲罷工或停工的開始，時間不超過30天；對于已正在進行的罷工或停工，應在同期內予以暫停。
第51條 非法罷工和停工
1．在緊急或戰爭狀態時，罷工或停工的權利可由格魯吉亞總統令限制。
2．當職工從事處理人類健康和生命安全活動的工作過程中，即因工藝性質不可能暫停此活動，禁止應用罷工或停工的權利。
3．如果任何一方逃避參與友好解決程序并發動罷工或停工，此罷工或停工被認為非法。
4．在爭議起因前，被通知勞動關系失效的職工們的罷工被認為非法。
5．如果罷工權在定期勞動協議到期前產生，協議期限到期后罷工被認為非法。
6．法院作出判決認定罷工或停工為非法，已立即通知當事方的。確認罷工或停工為非法的法院判決立即生效。
第52條 職工們的保障
1．職工們參加罷工不得釋為違反勞動紀律和勞動協議失效的根據，非法罷工除外。
2．如果法院認定停工非法，用人單位必須恢復與職工的勞動關系并補償誤工的報酬。
3．沒有參加罷工的職工們，然而由于罷工未能勞動的，可由用人單位轉移到其它工作或對中斷勞動期間按小時補償。
4．在本法第49條第6款所述期間，用人單位無權與參加象征性罷工的職工終止勞動關系。
第五部分 過渡和最終條款
第十三章 過渡和最終條款
第53條 本法對現有勞動關系的適用性
本法適用所有現有勞動關系，不論其起源。
第54條 就本法實施后采取的措施
1．格勞動衛生社會事務部制定并批準：
（1）有關因懷孕、分娩和照看嬰兒假期補償的細則，以及有關因領養嬰兒假期補償的細則——在本法實施后2個月內。
（2）有關艱苦、危險和危害工種的清單，勞動安全細則，它們當中用人單位須承擔費用為職工定期強制體檢的職業及細則——本法實施后4個月內。
（3）公法實體——國家社會援助與就業代理機構的章程——本法實施后3個月內。
（4）有關私營職業代理機構國家登記的維護細則——本法實施后6個月內。任何以提供個人職業服務為目的的自然人或法人被認定為私營職業代理機構。
2．2006年3月15日格魯吉亞勞動衛生社會事務部長《關于批準因臨時傷殘和懷孕補助津貼實施細則》第85號命令，在根據本法《關于因懷孕、分娩和領養嬰兒請假補償細則》的批準前保持法律效力。
3．2005年1月17日格魯吉亞勞動衛生社會事務部長《關于批準公法實體——國家社會援助與就業代理機構章程》第12號命令，在根據本法制定的新章程批準前保持法律效力。
4．對公法實體——國家社會援助與就業代理機構的國家監控由格魯吉亞勞動衛生社會事務部實行。
5．格魯吉亞勞動衛生社會事務部長任命和撤銷公法實體——國家社會援助與就業代理機構的領導職務。
6．公法實體——國家社會援助與就業代理機構保證支付過期未就業的補償，直到本法實施日前繼續存在。
7. 格魯吉亞勞動衛生社會事務部被指定批準關于失業人員登記和促進就業措施的細則。有關這些標準，一個有能力和半有能力的人沒有工作，正在求職并準備工作，按格魯吉亞法律規定，他被認為失業。
第55條 關于本法實施將廢除的規范法令
本法一經實施，下列法律（法規）即失效：
（1）1973年6月28日《格魯吉亞勞動法》；
（2）1997年12月10日《格魯吉亞集體協議與契約法》；
（3）1998年10月30日《格魯吉亞集體勞動爭議協調法》；
（4）2001年9月28日《格魯吉亞就業法》；
（5）1990年11月22日《格魯吉亞共和國關于取消現行假日和恢復傳統假日的法律》；
（6）2004年11月16日格魯吉亞勞動衛生社會保障部長第310號命令，關于批準格魯吉亞勞動衛生社會保障部下屬機構勞動檢查的規章；
（7）以法律行為為基礎發布/通過的地方法規標準，按本法規定予以廢除。
第56條 本法實施
本法自發布后第15天生效。
格魯吉亞總統 米哈伊爾·薩卡什維利
二ＯＯ六年五月二十五日 第比利斯
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